近几年来，外企裁员消息在中国越来越受到关注，根本还是因为，这些企业在中国的摊子越来越大，所以收拾烂摊子的时候，在中国的动静也就越来越大。
本文就简单谈谈外企的员工因为最近几年裁员，以及外企在中国身份变迁，给他们带来的心里变化。在写这篇稿子前，我专门跟几个外企员工沟通了下，从普通的研发工程师，到企业PR人员，以及个别总监级的高管，都有所涉及，当然，因为沟通的人数并不是特别多，所以不具有普遍性的参考。
一.关于身份
首先第一个问题，是中国的外企员工（不包括高级管理者）虽然一直就知道，自己在外企里面的角色，一直属于二等员工。但平时他们并不是特别在乎这个事情，直到企业裁员了，才发现这个事情其实还是相当棘手了。
早年间，大家都知道，外企员工，其实就是由外企委托中国人力资源公司，比如FESCO（北京外企人力资源服务有限公司）、中国国际技术智力合作公司外企服务分公司（简称“中智”）招聘，虽然在外企上班，但人事关系其实还是属于中国公司管辖，在解除合同时，外企通常是按照中国法律的规定，也就是所谓“N+1”（N为工作年限，下同）方式来解决。
所以，那时候的外企工作，除了整体的薪资水平比国内公司确实高很多，但其他本质上并没有太多的不同。早年间外企人员的优越感，更多是体现在对国际化公司的企业文化、工作制度的认同上。这种优越感的存在，也确实应该存在，因为国内企业当时更加不规范，不规范到可以朝令夕改——哪怕到现在，国内企业裁员的时候，甚至完全不赔偿的情况，还仍然有相当普遍的存在。
这几年，因为中国政策的变化，外企招聘的自由度大了，也就开始自己自主招聘的多了起来。换言之，外企的中国员工，确实属于这些外企了（只是一部分）。但真实情况是，在外企工作的员工，他们还是会发现，自己属于企业的二等员工。简单来说，他们经常发现，同样的工作，外籍员工到中国来，级别要高，薪水要高（这个不是出差补贴的问题），晋升通道更快。
最为关键在于，在裁员方面，体现的差别就会大很多。比如这次微软裁撤原诺基亚员工，给中国员工的是，“N+2”方案。中国的员工不服气，说你国外员工采取“诺基亚标准”（也就是N+5或者N+6)，为何中国采取“N+2”。微软就强调，如果你们不服气这个，那么我们就走法律框架，中国的法律规定，是“N+1”，更少。所谓“诺基亚标准”的“N+6”，其实在欧洲并不是法律规定，也就是说，法律并不会要求企业支付辞退金，更别说更多的辞退金了。
那么国外员工拿辞退金的，是怎么做呢？通过法院裁决。企业通常不愿意打这种官司，因为他们是普适性的，就是一个人告了比如判决企业赔偿了，那么其他所有人就同等待遇，不用再告。据我了解，中国貌似不是如此，除非你们一群人提出群体诉讼。如果哪位不小心，不知道此事，这次给漏了，那么对不起，你得重新起诉才行。
那么有人说，中国的法律是否可以修改下，改为“N+5”或者“N+6”？但是如果真的这样的话，对中国的企业会形成很大的压力。法律是普适性的，不可能针对外企专门做法律，那样既不公平，”也不科学”。
很多外企员工，多年养成的所谓优越感，在平时“欺骗”了自己的思维，到这个时候发现真想了，一时间接受不了。你本身就是拥抱和投入了一个并不会公平对待你的企业，平时只是看不出来，到关键时刻，你要求外企“公平”对待你，那么这个时候，“公平”的定义，各自就不同了。
二.关于工作
外企员工对一个概念都不陌生，那就是“大企业病”。
什么是大企业病呢？百度百科上的解释，那就是个解释。而外企员工的理解（至少跟我沟通的的情况），最重要的一点就是：三件事能做成一件，就算合格；三件事做成两件，就是优秀；三件事都成，就可以跳槽去了。
但是外企有一个特征，就是如果企业不是下坡路，它的整体上他们的利润率是相对较高的，能够接受“一年成一件事儿”这样的水平。这跟国内企业就不同了，国内企业员工如果一年就做成一件事，只有滚蛋的份儿——这就从另外一个层面说明，为何外企特别恨中国企业的价格战了，不跟吧丢市场，跟进吧死得更惨。
那么外企累不累呢，也累，累在“文山会海”上，横向汇报，纵向汇报，恨不得芝麻大点事，沟通就花掉了一两个月——这不是我臆测的，是外企员工所言。
平时这种日子过惯了，其他的方式就不习惯了。这就是为何外企员工，到国内企业来，水土不服的原因——当然，如果是去国企，在工作节奏上，还是能适应的。但是国企工资没有那么高，而且好的国企其实比外企更难进得去。
现在国内有很多互联网公司，民营企业，也有很高的薪资，为何外企员工也很难过去呢？
第一，面子问题。他们还是会觉得国内企业太土，哪怕是国内的互联网公司，也在美国上市了，也把人事放在了FESCO了，他们还是接受不了。简单来说，国内公司相互叫名字，就是叫名字，外企一定就是叫艾米，一定要叫皮特儿。不是外企员工“装”，是习惯了，是企业文化。现在你让他们不要叫皮特儿了，让他们叫老赵，他们当然接受不了。
第二个，就是工作习惯的问题，外企员工的评价是，国内企业“流程、执行各个方面都不规范”。有没有这方面的原因？确实有。国内企业的领导讲究的是，别扯淡，拿结果说话。尤其是现在，高薪水的互联网公司，更加注重的是执行力，也就是结果。要对结果负责的，但是外企员工习惯了对过程负责，不对结果负责，说白了就是执行力差——不是他们能力差，也不是不能吃苦，而是不习惯这种吃苦方式。就如同官小姐煮鸡汤，你让她把一锅汤煮成一碗汤，她能看一晚上不睡觉，但你让她把一只整鸡剁成块，她立马说做不了了。
三.关于制度
中国的外企员工，基本上在被裁员时，会遇到以下几个问题，这几个问题，别说企业还没有想，咱们中国人自己就先想了，然后就成为被裁员时候的几个重要钳制了。
第一个就是所谓“谈判”。国外是有工会的，工会只负责对员工负责，裁员纠纷期，员工不上班，工会发工资，然后工会就希望劳资谈判的时间短。所以就会出现国外哪怕警察罢工，也是一部分人上班，另外一部分人罢工游行，第二天，相互换下身份继续搞。国内的外企裁员一般没有这样谈判的过程。
第二个，就是工会的作用。这次诺基亚裁员更是有意思，诺基亚中国员工此前似乎不知工会是什么，去年微软收购诺基亚，才担心将来要被裁员，于是2013年6月份，火线成立工会，结果还没到年底，工会主席先被微软给开掉了。
第三，外企“超国民”待遇的问题，在今年得到了一些修正和调整。事实上，好几年前，外企就大大喊，说中国对外企有压力什么的，其实呢，就是以前对他们太好了，现在要跟中国企业一视同仁了，他们接受不了。但外企的超国民待遇，在市场层面得到纠正的同时，在对企业内部员工方面，并没有什么变化，员工还是非常弱势。
如果诺基亚和思科被裁撤的员工，能够看到中国市场的转变，以及真的实现了像日本那样，工作表现不好的人，才去外企工作，或者才去本国公司的海外机构上班，那么作为中国人，裁员期间少拿一两个月的薪水，其实也就不用在意什么了。