高管收入不及华为普通员工
“体制机制不灵活，是国企面对民企竞争时一大通病。”徐长生说，尽管邮科院起初拥有比华为更先进的技术，但是由于机制不灵活，激励措施跟不上，导致大量人才被华为挖走。
据介绍，华为很早就采取了员工持股制度，通过奖励激发员工潜能，也持续引进高技术人才。而邮科院则因体制所限，激励机制不足，员工积极性受到压抑，一些骨干员工出现流失。
邮科院相关人士告诉记者，近十年来，从烽火跳到华为的事情每年都有，2007年，还出现过100余人集体跳槽事件。论某方面的技术，烽火还在华为之上，而论体制机制，烽火却成了华为的“黄埔军校”。
“华为的技术员工中，有一半是华中科技大学毕业的。”徐长生感叹，家门口的人才，都被华为挖走了，可见对方的激励、薪酬是多么吸引人。
在邮科院工作了十多年的一家子公司高管无奈地说，当年和他一起毕业的同学进了华为，现在收入近百万元，而他现在年薪不到15万，还不如华为一名普通员工的收入。
徐长生还表示，华为地处深圳，国际竞争意识比武汉强得多，各方面的行政管理效率和质量也要比武汉高，无形之中，企业的运营成本也相对要低多了。此外，华为每年投入研发的费用也要比邮科院多。
股权激励制度还需更具体
“创新需要源源不断的人才，而引进人才的根本是体制机制创新。”童国华说，东湖示范区获批后，邮科院成为了十家股权激励试点企业之一，目的就是要通过激励制度创新，留住人才。
“股权激励政策是好的，但门槛也是很高的。”童国华举例，企业资产120亿元，分1%的股份给个人，就是1个亿，“1亿多元，光交个人所得税就是2000 万元。”如果哪个领导一下子拿出200多万，“那早就被人调查了，关进去了。”
“我作为董事长，我不敢试，没有法律的保护，个人就很难在新政策上做突破。”他说，还有那些技术骨干，让他们一下子缴纳几百万元甚至千万元的税收，也是不现实的事情。童国华说，通过这个细节说明，政府必须要拿出法律来保障改革的实施，要制定具体细则让改革具有可操作性。
“现在再看邮科院与华为的差距，再次说明，这不是哪一个人的事。”童国华说，政府必须为企业营造更好的发展环境。只要有了好的环境和条件，企业才可能突破条条框框，取得更好的发展。